La question n’est pas nouvelle, mais elle continue d’être épineuse et de revêtir une importance primordiale.
Les critères considérés
Les lois (fiscales ou autres) ne donnent pas de définitions de « travailleur autonome » ou de « salarié » (ou « employé »). Cependant, au fil du temps, la jurisprudence a élaboré des critères pour les différencier, critères qui sont reconnus et appliqués par les autorités fiscales. Ces critères sont les suivants :
-Â Â Â Â Â Â Lien de subordination dans le travail
-      Critère économique ou financier
-      Propriété des outils
-      Intégration des travaux effectués
-      Résultat particulier du travail
-      Attitude des parties quant à leurs relations
Selon les autorités fiscales, ces critères doivent être analysés dans leur ensemble et il est clair qu’un contrat de travail signé entre les parties qui prévoit que celles-ci sont indépendantes l’une de l’autre ne suffit pas à établir le statut d’un travailleur autonome si les autres critères tendent vers le statut d’employé.
Les conséquences pour le travailleur
Le travailleur autonome peut déduire plusieurs dépenses admissibles pour l’exploitation de son entreprise individuelle, alors que l’employé, bien peu de déductions sont possibles. L’employé a cependant d’autres avantages : prestations d’assurance-emploi, indemnités de départ, etc.
Si la relation en est une d’employeur à employé, l’employeur, de son côté, doit effectuer des retenues à la source et verser certaines cotisations, obligations que la personne qui donne le travail n’a pas si elle retient les services d’un travailleur autonome.
La différence quant au statut du travailleur est donc primordiale.
Les autorités fiscales ont le pouvoir de réviser ce statut de manière rétroactive, et il semble qu’elles le fassent de plus en plus, avec une tendance (logique !) à favoriser le statut d’employé. Ainsi, les employeurs se voient exposés à des cotisations suite à des vérifications fiscales, notamment pour la participation à la RRQ qu’ils auraient dû prélever. Les conséquences peuvent être catastrophiques pour un employeur compte tenu de sa masse salariale.
Un employeur prudent devrait s’assurer que les critères de distinction s’appliquent sans ambiguïté dans le sens voulu.
Merci pour l’article. La pluralité de clients-employeurs n’est plus un critère ?
Dans cet article, il y a six critères. Ailleurs, ( http://www.lecourshebert.com), il y en quatre: 1) le contrôle; 2) la réalité économique; 3) l’intégration; 4) l’attitude des parties quant à leurs relations. Qoui qu’il en soit, la question du « donneur d’ouvrage » unique à un « entrepreneur » soi-disant indépendant fait l’objet d’une réflexion intéressante à cette adresse:
http://www.aubasdelechelle.ca/vos-droits-au-travail/1.-application-de-la-loi-sur-les-normes-du-travail.html
Bonne lecture!
Jean Bouchard
En fait, Revenu Québec entre dans le critère de la subordination effective dans le travail le fait que « le travailleur autonome peut (…) offrir ses services à plus d’un client » (voir ce document d’information).
À noter que, pour distinguer l’employé de l’entrepreneur autonome, la Cour canadienne de l’impôt examine régulièrement les facteurs évoqués par la Cour suprême dans l’arrêt 671122 Ontario Ltd. c. Sagaz Industries Canada Inc., [2001] 2 R.C.S. 983, au paragraphe 47, s’inspirant notamment de l’arrêt Wiebe Door Services Ltd. c. M.N.R. reflex, [1986] 3 C.F. 553 (C.A.), soit:
1) Quel degré de contrôle l’employeur exerce-t-il sur les activités du travailleur?
2) Le travailleur fournit-il son propre outillage?
3) Le travailleur engage-t-il lui-même ses assistants?
4) Quelle est l’étendue des risques financiers du travailleur?
5) Jusqu’Ã quel point le travailleur est-il responsable des mises de fonds et de la gestion?
6) Jusqu’à quel point le travailleur peut-il tirer profit de l’exécution de ses tâches?
À cela peut notamment s’ajouter un septième critère selon la jurisprudence de la Cour d’appel fédérale (voir notamment Wolf c. Canada, [2002] 4 C.F. 396 (C.A.), encore cité récemment avec approbation dans TBT Personnel Services Inc. c. Canada, 2011 CAF 256 (CanLII)), reprise par la Cour canadienne de l’impôt (voir notamment Graham c. M.R.N., C.C.I., 14 décembre 2011, dossier no. 2011-1623(EI)), soit:
7) L’intention commune des parties de créer une certaine relation juridique, le cas échéant, si les faits concordent avec cette intention.
Qui plus est, dans l’arrêt Sagaz, la Cour suprême prenait bien soin de préciser que sa liste de facteurs n’était pas exhaustive…
Quant à la pluralité de clients/employeurs, signalons, par exemple, la récente décision Graham, précitée, de la Cour canadienne de l’impôt, dans laquelle la Cour a statué qu’une bonne d’enfants engagée par une famille pour travailler trois après-midi par semaine était, compte tenu de l’ensemble des circonstances, simple employée et non entrepreneur indépendant, et ce, malgré qu’elle travaillât aussi par ailleurs comme bonne d’enfants ches une autre famille, comme prestataire de soins dans un foyer d’accueil et comme commis dans un commerce de détail,