Vous avez sûrement déjà vu la nouvelle (c’est notamment ici et ici) : Mabe Canada Inc, une filiale de Controladora Mabe S.A. de C.V., annonce la fermeture de son usine de Montréal et le licenciement de plusieurs centaines de personnes (les chiffres annoncés oscillent entre 500 et 700 et ce, vraisemblablement en raison de la présence d’un certain nombre de salariés sur la liste de rappel).
Les salariés de l’entreprise sont syndiqués auprès du local 501(f) du SCEP (le site W3 du syndicat contient notamment la convention collective et un sommaire des régimes d’avantages sociaux offerts aux salariés).
Bon… je ne veux pas m’étendre sur le sujet (mes deux derniers billets – ici et ici – parlaient déjà des défis auxquels nous allons collectivement devoir faire face au cours des prochaines années et du réalisme dont nous devrons tous faire preuve durant cette période), mais je crois que ce type de nouvelles doit impérativement (et rapidement) résonner à nos oreilles; notre économie ne peut pas résister très longtemps à la perte d’un Mabe, après celle d’un Electrolux, après celle d’un Papiers White Birch, etc. et, avant longtemps, nous allons devoir trouver une solution et faire le nécessaire pour garder nos entreprises ici.
Parmi les solutions à considérer, je me permets de suggérer celle-ci : s’organiser pour négocier des conditions de travail qui permettent à nos entreprises d’être rentables…
Selon La Presse (qui associe les propos à Mabe Canada), «l’usine a perdu des sommes importantes au cours des six dernières années» (soit un peu plus que la durée de la convention collective 2007-2012). Pour sa part, Canoe indique que «[e]n 2008, au moment du transfert d’une partie de la production, des représentants du syndicat de Mabe avaient expliqué que malgré une productivité hors pair, l’usine avait de plus en plus de mal à concurrencer les usines mexicaines, où les salaires sont beaucoup plus bas.»
Face à de tels commentaires, certains pourraient se demander : comment se fait-il qu’un employeur ait accepté de négocier des conditions de travail qui l’empêchaient d’être rentable en 2007-2008 (ou de renégocier par la suite)? Or, la réponse est assez simple : notre législation du travail (notamment les dispositions anti-briseurs de grève du Code du travail) crée présentement (surtout pour les entreprises manufacturières) un environnement où le point d’équilibre en négociation est dangereusement proche du point de rentabilité (c.-à-d. un environnement où, pour éviter les coûts importants d’un conflit et préserver un retour, même faible, sur mes investissements, je vais accepter de verser à mon personnel des conditions de travail déconnectées de la réalité du marché, mais malgré tout moins dispendieuses qu’une grève…). Ajoutez à ça un ensemble de sous-facteurs économiques et humains et vous obtenez une situation où une entreprise tolère, pendant plusieurs années, d’opérer presque à pertes ou, si elle subit ne serait-ce qu’un léger contrecoup financier, carrément à pertes (parce qu’elle perd encore plus si elle n’opère pas).
En fait, plus les choses progressent et plus il semble que notre législation du travail ait la propension de créer l’équivalent manufacturier des «zombie banks» du secteur financier américain (une petite description du terme ici); appelons ça (en l’honneur du petit jeu vidéo du même nom) des «zombie plants», des usines mortes-vivantes qui, plutôt que de faire immédiatement face à une grève susceptible de les ruiner complètement (notamment en brisant leurs relations avec leurs clients), décident d’accepter des demandes syndicales exagérées (quitte à commencer la planification à long terme de leur plan de relocation à l’étranger).
Lorsque l’on sait que les centrales syndicales veulent renforcer les dispositions anti-briseurs de grève (et, partant, abaisser encore le point d’équilibre en négociation), il y a de quoi être nerveux.
