Selon le Petit Robert, concilier signifie «Faire aller ensemble, rendre harmonieux (ce qui était très différent, contraire)». C’est un exercice bilatéral (synallagmatique, si l’on veut parler avocat) fait de concessions réciproques où les parties recherchent un certain équilibre entre deux (ou plusieurs) intérêts divergents.
Je crois que l’on peut tous s’entendre pour dire que, en cette époque de conflits, de chocs et de stress, concilier, c’est bien (voir noble et ce, même si St-Exupéry disait que «concilier c’est se satisfaire de l’ignominie d’un mélange tiède où se sont conciliées des boissons glacées et brûlantes…»). Je crois aussi que, par extension, on peut tous s’entendre pour dire que, en principe, la conciliation travail-famille, c’est très bien; on souhaite tous parvenir à jongler plus aisément avec les diverses facettes de nos vies.
Cela dit, je dois vous admettre qu’il m’arrive de penser que, parfois, il existe une certaine confusion entre la conciliation travail-famille (exercice bilatéral) et la stricte accommodation de la famille par le travail (exercice unilatéral).
Prenez, à titre d’exemple, la norme BNQ 9700-820 annoncée en grandes pompes par le gouvernement du Québec au printemps (une copie du document de référence est disponible ici – le site pertinent du ministère est ici).
En principe, cette norme «vise à ce que la CTF (conciliation travail-famille) fasse partie intégrante de la gestion des ressources humaines des organisations». Je me serais donc attendu à ce qu’elle mentionne, d’une part, certains comportements attendus de la part des employeurs eu égard aux besoins familiaux de leurs salariés (c.-à-d. des accommodements de la famille par le travail) et, d’autre part, certains comportements attendus de la part des salariés eu égard à leurs obligations professionnelles (c.-à-d. des accommodements du travail par la famille). De cette façon, la norme reflèterait vraiment un exercice de conciliation. Malheureusement, ce n’est pas le cas puisque la norme n’est fondamentalement qu’une liste des choses qu’un employeur peut faire pour permettre à son personnel de rencontrer plus facilement leurs obligations familiales. On est donc loin de la recherche d’un équilibre par le biais de concessions réciproques…
Comprenez-moi bien; les «exigences» mentionnées par la norme sont, a priori, d’excellentes méthodes de gestion des ressources humaines. D’ailleurs, une simple lecture de la norme permet de constater que la plupart des personnes administrant avec souplesse leur organisation ont aisément (et naturellement) une conduite équivalente à celle d’un employeur ayant une certification de niveau 2 ou 3.
En fait, mon malaise n’est pas imputable aux mesures proposées, mais plutôt à la façon dont elles sont présentées (et, plus globalement, à l’enlignement de la discussion sur la CTF dans le monde des relations de travail). C’est comme si graduellement, presqu’insidieusement, la conciliation entre employeurs et salariés que devrait être la CTF était devenue une simple obligation des employeurs d’aider leurs salariés à concilier leurs intérêts professionnels et familiaux.
La nuance peut paraître mince, mais elle est, en fait, considérable.
Conceptuellement, la CTF se veut le reflet d’une société qui évolue (la norme parle d’ailleurs d’une main-d’oeuvre plus qualifiée et plus engagée qu’avant) et d’une relation employeur/salarié plus souple fondée sur l’engagement et la confiance. C’est un assouplissement du cadre classique (plus rigide, mais beaucoup plus simple à gérer et moins subjectif) basé sur le respect mutuel, où l’employeur permet (à titre d’exemple) au salarié de faire son horaire parce qu’il sait que 1) dans 95% des cas, l’horaire choisi par le salarié (pour accommoder sa famille) ne lui posera aucun problème et que 2) dans les 5% problématiques, l’employé fera tout en son pouvoir pour accommoder son travail. C’est, en d’autres mots (et pour parler chinois), un «tradeoff».
Le problème avec la norme du BNQ (et beaucoup d’autres aspects du dossier CTF), c’est que le «tradeoff» est de plus en plus présenté comme un droit. Par exemple, la norme indique que «L’organisation doit offrir un ou des horaires de travail adaptés à ses travailleurs et travailleuses». L’engagement réciproque du salarié (c.-à-d. son obligation de prendre tous les moyens raisonnables à sa disposition pour être disponible lorsque son employeur a besoin de lui) n’est jamais mentionné et on sombre de plus en plus dans une logique de pur accommodement où l’employeur doit simplement satisfaire, dans la mesure du possible, les intérêts familiaux de son personnel.
Il s’agit là d’une pente dangereuse et, dans le contexte où la reconnaissance de la «situation familiale» comme facteur de discrimination potentiel est un sujet chaud du monde des relations de travail (l’objet du présent billet n’est pas de formuler un avis sur cette question, mais je me permets de référer le lecteur aux décisions suivantes, lesquelles constituent un bon échantillonnage de la jurisprudence du Québec et du Canada – SIISNEQ c. CSSS de la Basse Côte-Nord, 2010 QCCA 497; CSN c. Delta Hôtels Ltée, DTE 2009T-832 (T.A.); Teamsters c. Corp. centrale de sécurité BPG Ltée, DTE 2009T-90(T.A.); Campbell River, 2004 BCCA 260; Johnstone c. Canada, 2007 CF 36), je crois qu’il faut toujours garder à l’esprit les origines particulières de la CTF : il ne s’agissait pas de forcer un employeur à accommoder ses salariés afin de leur permettre de faire leur travail nonobstant une caractéristique personnelle sans lien avec leur emploi (c.-à-d. la race, la couleur de la peau, le sexe, la condition physique, etc.), mais plutôt de moduler consensuellement un contrat de travail afin d’accorder aux deux (2) parties ce qu’elles souhaitaient.
Je me permets donc de vous suggérer ce qui suit : si vous décidez de mettre sur pied une politique de CTF pour votre entreprise, assurez-vous que la politique transpose adéquatement l’idée d’une véritable conciliation entre votre entreprise et son personnel (notamment en indiquant explicitement le fait que les mesures sont offertes compte tenu de l’engagement, de la relative autonomie et du professionnalisme des salariés concernés et de l’engagement de ces derniers de maintenir leur niveau d’implication au sein de l’entreprise). Qui plus est, indiquez que, nonobstant les mesures mises à place, le salarié doit toujours prendre tous les moyens à sa disposition pour être disponible dans des situations urgentes ou imprévues et que, peu importe l’endroit ou l’heure où il travaille, il doit toujours veiller à être diligent et loyal. De cette façon, la conciliation travail-famille n’aura peut être pas de conciliation que le nom…
P.S. Je tiens à remercier Mme Julie Fortier, stagiaire à notre bureau, pour son assistance dans la recherche à l’origine du présent billet.
